Lahkumisintervjuu kui tööriist lahkuvate inimeste tagasivärbamiseks

Olen veendunud, et niisugune lahkumiskõne ei ole levinud just kõigis ettevõtetes. Seda just seetõttu, et mitmel juhul peetakse lahkuvaid töötajaid reeturiteks, kes on läinud parematele jahimaadele. Eriti madala kriitikataluvusega on siinkohal just Eesti juhid, kes ei suuda oma uhkst alla suruda ja löövad tihtipeale lahkuva töötaja järel ukse pauga kinni ja keeravad veel lukku ka. Ometigi võiksid paljud lahkuvad töötaja olla suurepärased kandidaadid, keda tagasi oodata.

Lahkuva töötaja reeturiks pidamine pole omane muidugi ainult Eestile. Seda tuleb ette ka mujal, kus personalivärbamise strateegias pole kohta lahkuvate töötajatega tegelemisele, sh nende tagasikutsumisele või ümberveenmisele. Tööjõuturu olukorrast tulenevalt on selline käitumine õnneks aga muutumas ja lahkuvaid töötajaid nähakse siiski kui tuleviku potentsiaali. Nad on ju inimesed, kes tunnevad meie organisatsiooni, meie kultuuri, teavad kolleege ja seda, kuidas asjad ettevõttes käivad – nad on suutelised kiiresti sisse elama ja ettevõtte heaks panustama hakkama. Seega, kui oled valmis lahkuvat töötajat tagasi tööle palkama, jagan sinuga siinkohal kolme mõtet, kuidas seda edukalt teha.

1. Korralda lahkumisvestlus! Uue inimese värbamine on alati seotud kulude ja lisariskidega, seega oleks mõistlik lahkuva inimesega läbi rääkida, eriti olukorras, kus lahkuva inimese näol on tegemist ettevõtte jaoks n-ö suure potentsiaaliga talendiga. Kui tubli inimene on avaldanud soovi uutele jahimaadele siirduda, tasuks enne asendaja värbama hakkamist uurida, kas on miskit, mida saad teha, et inimene oleks valmis jääma.

Selle mõtte peale teatas aga üks juht, kelle talent oli lahkumas, „Mina lunima ei hakka!” ega hakanudki, isegi lahkumisvestlust ei pidanud. Isegi, kui oled lahkuva inimese peale veidi solvunud, tasub uurida, miks ta lahkumas on. Kuna lahkuvad inimesed räägivad asjadest avameelsemalt, võid saada tõesemat ülevaadet selle kohta, mida inimesed ettevõttes töötamisest tegelikult arvavad. Kui on näha kitsaskohti, siis tuleks tegutseda: talentide lahkumist ei saa tänapäeval keegi endale lubada.

Kindlasti uuri, kas ja mis tingimustel oleks lahkuv inimene valmis tulevikus ettevõttesse tagasi tulema, ja kui õige aeg käes, võta aga julgelt temaga ühendust!

2. Muuda lahkuv töötaja ettevõtte saadikuks! Viimasel tööpäeva on mõistlik võtta kolleegid kokku ja teha väike lahkumisüritus, et lahkuv kolleeg tänusõnadega teele saata. Paha ei tee ka tänusõnadega e-kiri, mille võiks saata ettevõtte meililisti. Selline kiri näitab juhi suuremeelsust kolleegidele ja ka lahkuvale töötajale. Anna lahkuvale kolleegile kaasa ka väike lahkumiskingitus. Kingitus võib olla mõni ettevõtte meene, aga võib ka ühiselt raha kokku panna ja kingituse osta.

Kui inimene lahkub ettevõttest positiivsete emotsioonidega, siis meenutab ta tööandjat heade sõnadega ka tulevikus. Sel viisil muudad oma lahkuvad töötajad ettevõtte saadikuiks!

3. Tee talle sihtpakkumine! Järgmisel hetkel, kui on vaja kedagi palgata, ära kuuluta kohe uut konkurssi välja, vaid kaardista, kas sellele kohale võiks sobida keegi endistest kolleegidest – ehk on mõistlik talle otsepakkumine teha? Isegi kui ta esimesel korral ära ütleb, võib ta järgmisel korral olla olukorras, kus soovib või peab tööd otsima, ja siis meenub talle endine tööandja.

Lahkunud töötaja tagasikutsumisel on hulk positiivseid külgi, alates sellest, et ta tunneb ja teab organisatsiooni, kolleege ja protseduure ning lõpetades sellega, et tema naasmine näitab kolleegidele, et alati ei ole rohi mujal rohelisem.

Meie endised töötajad võivad olla ka meie tulevased töötajad, seepärast on oluline teada, miks nad ettevõttest lahkuvad, ja on tarvis läbi mõelda, kuidas nad teele saadame. See, millise muljega nad uksest välja astuvad, kujundab ka ettevõtte mainet tööturul. Kui töötaja on kaasa saanud positiivsed emotsioonid, jagab ta neid oma sõprade ja tuttavatega, kui ta aga lahkub negatiivsete emotsioonidega, siis ei jäta ta kindlasti ka neid jagamata.

Helo Tamme rääkis lahkumisintervjuudest ka 15. veebruaril toimunud Personalitöö aastakonverentsil „Headhunting'ust exit-intervjuuni”.

Allikas: Helo Tamme blogi

Autor: Helo Tamme, ISS-i Baltikumi personalijuht